Hierarchiekritische Selbstorganisation
Was Hierarchiekritik ist und welche Merkmale hiearchiekritische Selbstorganisation haben kann, wurde schon verscuht zu erklären. Hier geht es darum, ein Modell für eine solche vorzustellen und dazu wiederum Tools und Tipps zu beschreiben.
Hierarchiekritische Selbstorganisation in verschidenen Phasen
Wir benutzen beim Sammeln von Tools und Techniken diese „Phasen“ eines Projekts:
Disclaimer: Klar, Projekte sind Prozesse und damit nicht lineär. All diese Phasen passieren meistens kuddelmuddelig die ganze Zeit über. Wir benutzen diese Einteilung vor allem, damit wir eine Reihenfolge für dieses Handout haben.
Verbündete finden
Wir müssen mehr werden! Das ist klar. Um große Veränderungen zu bewirken, müssen wir Viele sein. Wir müssen aber nicht in jedem einzelnen Projekt/ jeder Gruppe möglichst Viele sein: auch als kleine Gruppe können wir schon Veränderung bewirken Idealerweise arbeiten viele kleine und größere Gruppen zusammen in der großen Bewegung Das „wie viele sind wir“ definiert auch, mit wievielen Leuten wir einen gemeinsamen Plan entwickeln sollten: Mit der ganzen Bewegung einen einzigen Plan zu formulieren, ist Quatsch. Die Bewegung ist – wie das Wort beschreibt – Bewegung. Und das ist auch gut so. Wenn wir mit der ganzen Bewegung zusammen Veränderung planen wollten, müssten wir priorisieren (welches Ziel ist grad am Wichtigsten) Dabei können viele kleine Gruppen mit ihren jeweils eigenen Zielen + Arten, diese zu erreichen, zusammen wirken D.h.: einen Plan, eine Strategie innerhalb der eigenen Gruppe (z.B. Ortsgruppe, Arbeitsgruppe) entwickeln, der zur Bewegung beiträgt.
Verbündete finden - Die Herrschaftsbrille aufgesetzt
- Erst Verbündete finden – dann einen gemeinsamen Plan entwickeln! Ein Plan für Alle kann nur von Allen sein. Deshalb ist es Quatsch, sich allein einen Plan auszudenken und dann Mitstreitende zu finden. Eine gemeinsame Utopie kann nur durch gemeinsames Entwickeln erreicht werden. Negativbeispiele für so etwas gibt es genug, muss nur kurz in die NGO oder Businesswelt geschaut werden (die NGO Welt macht der Businesswelt ja Vieles nach): Da wird sich in einem kleinen Koordinationskreis ein Projekt ausgedacht, dann Geld dafür angeworben, und dann Menschen eingestellt, die das Ganze nur noch umsetzen. Das heißt: erst die Gruppe finden, dann einen konkreten Plan entwickeln.
- Wenn das Projekt/ die Gruppe schon gestartet ist, und sich also schon einen „Plan“ gemacht hat, was sie so vorhaben und was ihre Ziele sind, und dann weitere Verbündete dazukommen: immer wieder zum gemeinsamen Planen zurückgehen und Momente und Wege finden, die anderen miteinzubinden + den Plan mit den Ideen und den Input der Neuen erweitern. Zum Beispiel durch: Regelmäßige Strukturtreffen und Jahrestreffen, in dem wieder zum Planen + Strategisieren zurückgekehrt wird; Willkommenspakete für jede*n Neue*n, in dem alle wichtigen Dokumente inklusive Strategie übersichtlich vorhanden sind; Einführungstage, in dem das alles nochmal erklärt wird; BuddySystem, mit dem Neue an „alte Hasen“ gematcht werden und ihre Fragen beantwortet werden können
- Für das Mitnehmen von Neuen sind wieder wichtig: Zugang, Transparenz, Skillsharing und Offenheit. Nur mit diesen Merkmalen können „Neue“ auf den Stand der „Älteren“ kommen – in dem sie sich z.B. (Zugang) den Plan und die Ziele der Gruppe verschriftlicht angucken, indem transparent gemacht wird, von wem die Ideen kamen + warum der Plan so ist wie er ist, in dem Skillsharing stattfindet – z.B. darüber, wie die Neuen den Plan ändern können, oder eine Einführung in die Methode, die dafür benutzt wurde – und Offenheit, sodass Neue auch in die AG's, die über solchen Fragen grübeln (z.B. Wo wollen wir hin?), dazukommen können.
- Außerdem: hierarchiekritisch analysieren, wer die Verbündeten sind, die zu uns stoßen. Wer ist dabei? Welche Gruppe menschen ist strukturell abwesend? Wie werben wir, wen erreicht das, wen schließt es aus? Wie werden wir inklusiver? z.B. durch ein gesondertes Treffen, in dem solche Fragen reflektiert und Ideen entwickelt werden.
